9月18日，《勞動合同法實施條例》(后文簡稱《實施條例》)頒布實施，對這些爭議給出了一個明確的解釋，為用工單位和勞動者指明了方向。今天，黨報熱線“熱線說法”圍繞《勞動合同法》新條例涉及的4個焦點問題，請來溫州市總工會律師張崇偉結合《勞動合同法實施條例》，為讀者做一個解讀，以方便讀者更好地維護自身勞動權益。

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　　焦點一

　　“連續工作滿10年”

　　如何界定?

　　《實施條例》相關說明：

　　第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

　　第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”

　　律師解讀：

　　《勞動合同法》實施后，圍繞著訂立無固定期限勞動合同的條件一直就爭論不休。許多用人單位人為地制造條件如采取買斷工齡、調動勞動者工作單位使勞動者在本單位的工齡歸零等方法來規避無固定期限合同的訂立。同時也有用人單位片面地理解連續工作滿10年的起始時間，即應從2008年開始計算，從而在與勞動者續簽勞動合同時對是否應簽訂無固定期限合同發生爭議。這次《實施條例》明確了“連續工作滿10年”的含義，有利于實際操作。

　　焦點二

　　無固定期限合同

　　是“鐵飯碗”?

　　《實施條例》相關說明：

　　“第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　律師解讀：

　　《勞動合同法》提到了無固定期限勞動合同，社會稱之為“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無明確終止時間的勞動合同。這種用工理念也是當前發達國家勞動用工管理的精髓。但是，無固定期限勞動合同并不等同于我國上世紀六、七十年代那種僵化的“鐵飯碗”。這次實施條例把《勞動合同法》規定用人單位可以解除勞動合同的十四種情況作出歸納，明確規定符合一定的條件，無固定期限勞動合同也是可以解除的。

　　焦點三

　　試用期工資最低多少?

　　《實施條例》相關說明：

　　“第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

　　律師解讀：

　　一些單位把試用期當作一個廉價的用工期，勞動者在試用期的工資很低。實施條例重申了《勞動合同法》二十條規定的試用期工資標準。溫州市三個區從今年9月份開始，最低工資標準已經調整到960元。用人單位可要注意，招用的職工試用期工資無論如何不能低于960元。否則會面臨著勞動部門的處罰。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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