【案例】張某是某合資公司的公關部經理。1997年1月被招聘到該公司工作，并與該公司簽訂了為期5年(1997年1月-2002年1月)的勞動合同。合同約定張某的職務為公關部經理，月薪2000元人民幣。1999年8月，公司得知張某懷孕后，即以其不能勝任工作為由，解除了與張某的勞動合同。張某遂向所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付其相當于尚未履行勞動合同期全部工資收入的經濟補償。在勞動爭議仲裁委員會的調解下，張某與其原所在公司達成協議，公司一次性給付其補償金24000元人民幣(相當于一年的工資)。
  【評析】勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務而簽訂的書面協議。勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，用人單位和勞動者都不得以任何理由隨意解除勞動合同。同時，按照《勞動法》的規定，只有在法律規定的情形出現時，用人單位才可以解除勞動合同。這些情形主要包括：一是勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現；二是經勞動合同當事人協商一致；三是勞動者出現《勞動法》第25條規定的情形的；四是勞動者出現《勞動法》第26條規定的情形的；五是《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
  用人單位以勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，必須經過一定的程序。即對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可解除與其的勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
  需要強調的是，《勞動法》第29條規定，對懷孕的女職工，用人單位不得依據該法第26條、第27條的規定，解除與女職工的勞動合同。某公司以張某不能勝任工作為由，解除了與張某的勞動合同，是違法的。但張某并未對解除勞動關系提出異議，而是向公司提出賠償經濟補償金的要求。公司解除與張某的合同，給張某造成了經濟損失，即尚未履行合同期間的工資；張某在產期、哺乳期的工資及應享受的福利待遇。張某對公司違法解除合同提出經濟補償的要求是合理的。在仲裁委員會的調解下，當事人雙方達成了經濟補償協議，妥善地解決了這起糾紛。