核心內(nèi)容：越來(lái)越多的勞動(dòng)者隨著維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)選擇拿起法律武器來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。可由于對(duì)相關(guān)法律不甚了解或存有模糊認(rèn)識(shí)，一些勞動(dòng)者在遭遇侵權(quán)后，訴至法院卻未能討到應(yīng)有的說(shuō)法，部分案件中，勞動(dòng)者的起訴甚至直接被駁回。

　　法院方面表示，勞動(dòng)者在維權(quán)中存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。法官指出，法院直接駁回勞動(dòng)者起訴的情況主要包括三種：勞動(dòng)者訴求不屬法院管轄的，申請(qǐng)維權(quán)時(shí)已超過(guò)法定時(shí)效的及不了解己方舉證責(zé)任，未能依法舉證的。

　　起訴要求單位補(bǔ)繳社保超出管轄被駁

　　王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致其到法定年齡后無(wú)法辦理退休，故起訴至法院要求該公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，并辦理退休手續(xù)。

　　最終，法院以王某的訴訟請(qǐng)求不屬于法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，超出法院管轄權(quán)為由，裁定駁回其起訴。

　　法官釋法：依據(jù)《民事訴訟法》第119條第(四)項(xiàng)之規(guī)定，起訴必須屬于法院受理民事訴訟的范圍。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請(qǐng)求不屬于法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍。

　　2011年7月之后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者亦應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)主張補(bǔ)繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。

　　此外，要求補(bǔ)正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認(rèn)工齡等請(qǐng)求，亦均不屬于法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。

　　離職兩年后討雙倍工資超過(guò)時(shí)效被駁

　　張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2009年7月，張某從該公司離職，并于2011年8月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張2008年5月至2009年7月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。

　　訴訟期間，該公司提出時(shí)效抗辯，稱張某的請(qǐng)求已超出了法定時(shí)效。

　　最終，法院以張某的請(qǐng)求超時(shí)效為由，判決駁回其訴求。

　　法官釋法：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第(三)項(xiàng)之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)義務(wù)。本案中，張某已經(jīng)離職，因此依據(jù)相關(guān)法律，其主張未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的訴求受時(shí)效限制。

　　《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。具體到本案中，法院認(rèn)為，雙倍工資差額的性質(zhì)并非勞動(dòng)報(bào)酬，而是針對(duì)用人單位違法行為的懲罰性賠償，對(duì)其時(shí)效應(yīng)嚴(yán)格把握。就張某關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請(qǐng)求應(yīng)于法定時(shí)效到期之前提出，否則即面臨因超時(shí)效而敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　不知自己一方舉證責(zé)任未能舉證被駁

　　趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張工作期間平時(shí)延時(shí)及休息日加班費(fèi)，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同及單方制作的考勤表的證據(jù)反駁趙某的主張。

　　最終，法院以證據(jù)不足為由，判決駁回趙某的訴訟請(qǐng)求。

　　法官釋法：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第9條之規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即便勞動(dòng)者不能提供充分的證據(jù)，也應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資條等等。

　　司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者欲證明自己加班的證據(jù)在用人單位掌握之中十分困難，故更應(yīng)盡可能地完成自己的舉證責(zé)任，不能仍誤以為舉證責(zé)任在用人單位一方而消極等待，否則極易因?yàn)榕e證不能而敗訴。